华为一研发谈好新东家、离职后，对方不录用了：索赔80万、判赔11.7万

日前，中国裁判文书网官网披露了一则民事判决书：华为一研发谈好新东家、离职后，对方不录用了：索赔80万、判赔11.7万

判决书显示：2019年7月24日，被告朗帛公司向刑某某发出录用通知书，载明朗帛公司拟录用刑某某为正式员工并签订正式劳动合同，担任公司研发部主任研究员职位。

约定刑某某转正后的税后月固定工资是税前人民币35000元整，全年12个月薪资，并要求刑某某于2020年3月31日之前携带已签字确认的录用通知书到公司报到。刑某某于录用通知尾部“拟被录用人签名”处签名，落款时间为2019年7月29日。

2019年10月8日，被告朗帛公司法定代表人张晓博向原告发送微信，内容为“邢博，你那边情况没有变化吧，明年1月入职”。原告回复“张总，应该没有变化，已经和领导提了退休的事情，希望12.31或1月份离开，还没有给我答复。提前2个月就可以把流程走完，这个月再找领导把时间确定一下”。

2019年12月10日，原告向张晓博发送微信，内容为“张总，部门意见是1.20离职，这样的话我2月第一个工作日来报到，你看可以吗？”张晓博回复“没问题，欢迎加盟！”

2020年1月21日，上海华为技术有限公司出具上海市单位退工证明，载明于2020年1月21日解除与原告的劳动合同。

2020年1月28日，被告公司法定代表人张晓博向原告发送微信，内容为“对于还没入职的同事，我们统一补半个月的薪水，如果2月2日融资还是不能确定，您这边也考虑这个方案？”。

2020年1月29日，被告朗帛公司向原告发送电子邮件，其中内容为“因公司运营策略调整，不得不终止公司和您于2019年7月24日签的，请回信告知个人银行信息，公司将向您支付半个月工资的经济补偿金”。

原告刑某某主张：请求判令被告赔偿刑某某以月平均工资100320.98元计算八个月的损失802567.86元。

事实与理由：刑某某原系华为公司研发人员，被告与刑某某多次沟通，面试合格后，被告于2019年7月24日向刑某某发放录用通知，约定每月税前固定工资35000元，项目奖金基数为90000元，任研发部主任研究员职务。刑某某接受被告录用，于2019年7月29日在录用通知上签字确认并回传。2019年12月10日，刑某某与前用人单位华为确认于2020年1月20日办妥离职手续。2020年1月28日，张晓博突然告知刑某某，由于公司经营策略调整，公司将解除2019年7月所发出的录用通知。次日，刑某某收到公司发来的解除录用邮件通知。刑某某因为接受被告要约，辞去原来工作，因为被告不诚信的行为导致刑某某目前仍处于失业状态，故刑某某诉至法院。

被告朗帛公司主张：刑某某录用通知的发放时间与入职时间间隔八个月，因为刑某某个人原因导致入职时间间隔较长，在该期间发生了无法预见的情况。

事实与理由：2020年1月公司因为没有达成B轮融资，公司财务经营状况困难，不得已解除对刑某某的录用。公司的研发周期较长，前期主要靠融资资金维系公司的运转，如果资金链断裂，公司可能无法生存，鉴于被告经济状况，如果正式入职，可能会影响被告的资金状况。刑某某在2020年1月20日上午告知被告法定代表人其离职情况。被告最先得知融资可能出现问题是在2020年1月20日下午，春节期间被告与投资人沟通，但最终没达成一致。被告于2020年1月28日向刑某某通知取消录用。刑某某是从华为退休，享受了华为的退休待遇，足以满足刑某某家庭的相当生活水准。刑某某至今未入职新单位是因为刑某某并不积极主动找工作及受到刑某某与华为公司之间竞业禁止协议的影响，与公司没有关系。故刑某某主张8个月期间不合理，被告仅同意按照录用通知书确定的月工资给予刑某某半个月的薪酬补偿。

一审判决：被告朗帛公司的中断缔约行为违反诚实信用原则，应当承担缔约过失的赔偿责任。

本院认为，根据刑某某所提供银行明细，在扣除2019年5月份所发股票收益及绩效奖金后，刑某某平均月工资为33626.80元。对于此工资收入的损失，被告公司应当承担赔偿责任。

关于原告主张的收入损失中的绩效奖金部分，这部分收入是根据刑某某绩效情况于次年五六月份确定，刑某某离职时该部分收入并未确定且其无法证明其必然获得该项收入，故该绩效奖金部分，不属于被告公司赔偿责任范围。

结合被告公司的过错、刑某某自身的就业条件、约定的入职时间、停止工作时间以及因停止工作而可能减少的收入、所应聘岗位的月工资水平等因素，本院酌情确定被告公司赔偿原告未签订劳动合同造成的损失117693.80元。

邢某某不服判决，向第一中级人民法院提起上诉。本案现已审理终结

二审判决：双方当事人二审中均未提交新证据，经审理，一审法院查明事实正确，本院均予确认。

本案的争议焦点是：

1、被上诉人拒绝录用上诉人，是否应承担缔约过失责任；

根据法律规定，当事人在订立合同过程中故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况或者有其它违背诚实信用原则的行为，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。

本案中，被上诉人向上诉人发出的录用通知书上约定了明确的薪酬待遇、报到时间及所需材料，上诉人签名后回传，故双方关于缔结劳动合同的预约合同成立。

上诉人之后与被上诉人的法定代表人通过微信就上诉人的离职进度及入职被上诉人的时间进行确认，故上述情形足以使上诉人有充足的理由相信其与被上诉人之间的劳动合同能够订立并有效成立。

被上诉人即使认为上诉人的入职可能显著加重公司的财务困难，也应以协商、沟通的方式与上诉人先商讨可能的解决方案，而非在未充分协商之情况下，直接通过微信和邮件的方式通知上诉人解除录用、中断缔约。

故被上诉人显然有违诚实信用原则，对于中断缔约具有过错，上诉人主张被上诉人承担缔约过失之责，于法有据，本院予以支持。

2、被上诉人应以何标准和期限向上诉人承担缔约过失的赔偿责任。

缔约过失造成的损失是一种信赖利益的损失，对这种损失的赔偿应以合同成立的可得利益为限。

对于被上诉人应承担的各项损失赔偿标准，分析如下。

其一，月工资标准。上诉人在一审审理中提供了其在华为公司的工资收入明细及被上诉人的录用通知书等，该些证据相结合可证明上诉人自华为公司离职而遭受的损失，故一审法院结合上诉人原工作收入情况，确定上诉人失业期间工资收入损失的金额，尚属合理，上诉人主张应按52737.79元的标准计算月工资缺乏依据，故本院无法支持。

其二，绩效奖金部分。绩效奖金系根据上诉人绩效情况于次年五六月份确定，故上诉人离职时该部分收入尚未确定，且上诉人亦未提交证据证明该部分收入系其必得收入，故一审法院认为绩效奖金不属于被上诉人赔偿责任范围，对上诉人主张的绩效奖金部分的主张不予支持，与法不悖，本院予以维持。

其三，关于失业期间。虽被上诉人中断缔约的时间恰逢新冠疫情期间，客观上确会对上诉人寻找新工作的周期造成一定影响，但目前社会经济生活已逐步恢复正常，上诉人作为专业领域的资深技术人员，亦应通过积极寻找工作的方式来减少自身损失，故一审法院确定的失业期间具有一定的合理性，本院予以认同。

一审法院综合考虑被上诉人的过错程度、约定的入职条件、停止工作可能减少的收入及上诉人自身的就业条件酌情确定被上诉人应赔偿上诉人未签订劳动合同造成的各项损失金额，均具有事实和法律依据，本院予以维持。

综上，邢某某的上诉理由不能成立，其上诉请求应予驳回。